Open Access

Astrid Vonhoff

• Demografische Veränderungen führen in Deutschland zu zwei gravierenden Entwicklungen: So reduziert eine alternde Bevölkerung den prozentualen Anteil derjenigen, die im Erwerbsprozess stehen, während gleichzeitig der Anteil derjenigen zunimmt, die pflegebedürftig sind. Daraus ergibt sich ein Mangel an Fachkräften im Gesundheitswesen, der teilweise durch Zuwanderung ausgeglichen werden soll (OECD 2013), wobei ausländische Fachkräfte vorwiegend außerhalb der EU angeworben werden sollen, da vergleichbare demografische Probleme in fast allen Ländern der Europäischen Union bestehen. Die erfolgreiche Anwerbung und Integration von Fachkräften mit anderem soziokulturellen Hintergrund stellt komplexe Anforderungen an Gesellschaft und Unternehmen, zumal die Beschäftigungsstruktur im Gesundheitswesen sehr heterogen ist. Sich daraus ergebende Herausforderungen werden am Beispiel der Wanderungsbereitschaft chinesischer Krankenpflegerinnen untersucht. Ihre Bereitschaft und Motive, sich in Deutschland zu AltenpflegerinnenDemografische Veränderungen führen in Deutschland zu zwei gravierenden Entwicklungen: So reduziert eine alternde Bevölkerung den prozentualen Anteil derjenigen, die im Erwerbsprozess stehen, während gleichzeitig der Anteil derjenigen zunimmt, die pflegebedürftig sind. Daraus ergibt sich ein Mangel an Fachkräften im Gesundheitswesen, der teilweise durch Zuwanderung ausgeglichen werden soll (OECD 2013), wobei ausländische Fachkräfte vorwiegend außerhalb der EU angeworben werden sollen, da vergleichbare demografische Probleme in fast allen Ländern der Europäischen Union bestehen. Die erfolgreiche Anwerbung und Integration von Fachkräften mit anderem soziokulturellen Hintergrund stellt komplexe Anforderungen an Gesellschaft und Unternehmen, zumal die Beschäftigungsstruktur im Gesundheitswesen sehr heterogen ist. Sich daraus ergebende Herausforderungen werden am Beispiel der Wanderungsbereitschaft chinesischer Krankenpflegerinnen untersucht. Ihre Bereitschaft und Motive, sich in Deutschland zu Altenpflegerinnen weiterbilden zu lassen und zu arbeiten, werden im Rahmen eines Methodenmixes über qualitative und quantitative Verfahren untersucht und analysiert. Erkenntnisleitende Fragen sind: • Wie hoch ist die Migrationsbereitschaft chinesischer Krankenpflegerinnen? • Welche soziokulturellen Faktoren begünstigen eine Wanderungsentscheidung? • Welche positiven und negativen Erwartungen hegen migrationsbereite Befragungsteilnehmer gegenüber einer Weiterbildung, dem Auswanderungsland und dem neuen Arbeitgeber? • Welche Merkmale charakterisieren die Befragungsteilnehmer, die keine oder nur eine begrenzte Migrationsbereitschaft hegen? Nach Auswertung der Untersuchungsergebnisse stellte sich die Migrationsbereitschaft chinesischer Krankenpflegerinnen als durchaus gegeben da. Sie verbanden damit ein höheres Ansehen der Familie und den Wunsch, im neuen Land beruflich ihre Erkenntnisse zu erweitern, wie in den meisten Aussagen bei Erstinterviews zu Ausdruck kommt. Das höhere Gehalt in Deutschland spielt auch eine Rolle. Lange Zeit war es so, dass chinesische Krankenschwestern über ein Gehalt von 300-500 Euro nicht hinauskamen. Mittlerweile sind die Gehälter in China auch angehoben worden und es gibt Anreizzahlungen, wenn die chinesische Fachkraft dem Herkunftsland erhalten bleibt. China hat erkannt, wie wertvoll die eigenen Kräfte vor dem Hintergrund der eigenen Überalterung sind. Die Migrationsbereitschaft ist oft gegeben, nicht jedoch die Bereitschaft der Kandidaten, sich intensiv auf das neue Land und die neue Stelle vorzubereiten. In vielen hundert Interviews von potentiellen Kandidatinnen mit zukünftigen Arbeitgebern wurde sehr selten die Frage gestellt, wie man sich auf die neue Stelle vorzubereiten habe und was man denn können müsse, damit die Migration erfolgreich wird. Das Land Deutschland ist in China sehr angesehen und die soziokulturellen Faktoren, welche für ein Migrationsbereitschaft zugrunde gelegt werden, sind die Sicherheit, die ihnen das neue Land biete, die Freiheit hier zu leben und die Möglichkeit, das Ansehen ihrer Familie zu stärken. Die Chancen der Zukunft haben sie nicht erkannt. So hätten ihnen einige Jahre bei einem Arbeitgeber der Altenhilfe wertvolles Rüstzeug für eine spätere Umsetzung von Altenhilfe in China gebracht. Stattdessen wurde versucht, meist sofort nach dem Examen, welches oft mühselig und mit viel Unterstützung erreicht wurde, den Arbeitgeber zu wechseln. Diese fehlende Loyalität zum Arbeitgeber hat sich schnell herumgesprochen und mittlerweile ist die Bereitschaft geringer geworden, chinesische Fachkräfte anzustellen. Das größte Hindernis für migrationsbereite chinesische Fachkräfte ist die Sprache. Viele sind mit nicht ausreichenden Sprachkenntnissen nach Deutschland gekommen, weil sie sich bei Abreise im Herkunftsland nicht darüber klar waren, was es heißt, nicht kommunizieren zu können. Die schlechten Anfangssprachkenntnisse waren dann oft dafür verantwortlich, dass das Projekt schleppend lief. Das chinesische Pflegesystem unterscheidet sich grundlegend vom deutschen Pflegesystem und es war sehr wichtig, die chinesischen Fachkräfte im Herkunftsland darauf vorzubereiten. Letztlich war die Praxis in Deutschland dann aber eine ganz andere Sache und sie sahen sich hier in Deutschland gezwungen, die Grundpflege bei den Patienten oder Bewohner durchzuführen. Diese Aufgabe war nicht nur ungewohnt, sondern auch ungeliebt. Die Ausbildung der Krankenschwester in China ist eine Ausbildung an der Universität mit einem anschließenden praktischen Jahr. In Deutschland gibt es eine duale Ausbildung mit wesentlich mehr praktischen Stunden. Dieser markante Unterschied hat sich in allen Projekten in der pflegerischen Methodenkompetenz bei den chinesischen Fachkräften bemerkbar gemacht. Aus den Erfahrungen mit den chinesischen Fachkräften heraus wurden Empfehlungen formuliert, wie chinesische und auch andere ausländische Fachkräfte künftig dauerhaft und erfolgreich als Fachpflegekräfte in Deutschland in Krankenhäusern und Pflegeheimen vorbereitet und integriert werden könnten.…
• Demographic changes in Germany lead to two significant developments: an aging population reduces the percentage of those in the workforce, while the proportion of those in need of care is increasing. This results in a shortage of healthcare professionals, which is partially intended to be addressed through immigration (OECD 2013), with foreign professionals primarily recruited from outside the EU, as similar demographic challenges exist in nearly all European Union countries. The successful recruitment and integration of professionals with a different socio-cultural background pose complex demands on society and companies, especially considering the heterogeneous employment structure in the healthcare sector. The challenges arising from this situation are examined using the example of the willingness of Chinese nurses to migrate. Their willingness and motives to undergo further training as elderly caregivers in Germany and work here are investigated and analyzed through a mixed-method approach involvingDemographic changes in Germany lead to two significant developments: an aging population reduces the percentage of those in the workforce, while the proportion of those in need of care is increasing. This results in a shortage of healthcare professionals, which is partially intended to be addressed through immigration (OECD 2013), with foreign professionals primarily recruited from outside the EU, as similar demographic challenges exist in nearly all European Union countries. The successful recruitment and integration of professionals with a different socio-cultural background pose complex demands on society and companies, especially considering the heterogeneous employment structure in the healthcare sector. The challenges arising from this situation are examined using the example of the willingness of Chinese nurses to migrate. Their willingness and motives to undergo further training as elderly caregivers in Germany and work here are investigated and analyzed through a mixed-method approach involving qualitative and quantitative methods. Key research questions include: • What is the migration willingness of Chinese nurses? • What socio-cultural factors favor a decision to migrate? • What positive and negative expectations do prospective migrants hold regarding further training, the host country, and the new employer? • What characteristics characterize participants who have little or no willingness to migrate? After analyzing the research results, the willingness of Chinese nurses to migrate appears to be quite high. They associate this with a higher status for their families and the desire to expand their professional knowledge in the new country, as expressed in most initial interviews. The higher salary in Germany also plays a role. For a long time, Chinese nurses barely earned between 300-500 euros. Meanwhile, salaries in China have been raised, and incentives are offered if the Chinese professional remains in their home country. China has recognized the value of its own workforce in the face of its aging population. While migration willingness is often present, the readiness of candidates to thoroughly prepare for life in the new country and the new job is not. In many hundreds of interviews with potential candidates and future employers, questions about how to prepare for the new position and what skills are required for successful migration were rarely asked. Germany is highly regarded in China, and the socio-cultural factors underlying migration willingness include the security and freedom offered by the new country and the opportunity to enhance their family's reputation. The author has brought several hundred nursing professionals to Germany. Many of them, even with limited language skills, had high expectations of their employers regarding further training and income in Germany. They failed to recognize the opportunities for their future. Spending a few years with an elderly care employer could have provided valuable skills for later implementing elderly care in China. Instead, they often tried to change employers immediately after graduation, which was often achieved with great effort and support. This lack of loyalty to the employer quickly became known, and the willingness to hire Chinese professionals has since diminished. The biggest obstacle for willing Chinese professionals to migrate is language. Many came to Germany with insufficient language skills because they were not aware of the challenges of not being able to communicate when they left their home country. Poor initial language skills often led to project delays. The Chinese nursing system differs fundamentally from the German nursing system, and it was crucial to prepare Chinese professionals in their home country. However, the practice in Germany was quite different, and they found themselves in Germany having to perform basic care for patients or residents. This task was not only unfamiliar but also disliked. Nursing education in China is university-based with a subsequent practical year. In Germany, there is a dual education system with significantly more practical hours. This marked difference has been evident in all projects in the nursing methods competence of Chinese professionals. Based on the experiences with Chinese professionals, recommendations have been formulated on how to prepare and integrate Chinese and other foreign professionals as specialist nurses in Germany's hospitals and nursing homes on a permanent and successful basis.…