Unternehmenszusammenschlüsse stellen insbesondere nach der Finanzkrise wieder eine interessante Wachstumsoption für Unternehmen dar. Da in einem Unternehmenszusammenschluss stets unterschiedliche Unternehmenskulturen aufeinanderprallen, führen damit einhergehende Veränderungen meist zu einem Verlust wichtiger Orientierungspunkte für die Mitarbeiter. Die Summe der Veränderungen resultiert in erheblichem Stress und Verunsicherung, die zu zusätzlichen Kosten führen und der angestrebten Realisierung von Synergien entgegenstehen. Die Wissenschaft bietet der Praxis in diesem Bereich bislang wenig Hilfestellung. Es bestehen nur wenige Ansätze zur Integration der Unternehmenskultur, die im Akquisitionsprozess systematisch vorgehen; ferner fehlt es diesen meist an Methoden und Instrumenten zur praktischen Umsetzung. Diese Arbeit zeigt in Form von konkreten Handlungsempfehlungen auf, wie ein Vorgehen in der Kulturintegration ausgestaltet werden kann. Als Grundlage dienen neben den bestehenden wissenschaftlichen Ansätzen zur Kulturintegration, Erkenntnisse aus der Untersuchung von zwei Unternehmenszusammenschlüssen in der Praxis. An diesen wurde deutlich, dass die Kulturintegration nicht erst in der Post Merger Phase des Akquisitionsprozesses vorgenommen werden sollte, sondern von Beginn an eine Rolle spielen muss. Ferner sind die aktive Einbindung von Mitarbeitern und eine durchgehende Kommunikation wesentlich für die erfolgreiche Integration der Unternehmenskultur. Entsprechende Erkenntnisse werden in den Handlungsempfehlungen berücksichtigt, die damit einen Orientierungsrahmen für das praktische Vorgehen in der Kulturintegration bilden.