Um die Verwertbarkeit und Einsatzmöglichkeiten des Fortbildungsabschlusses bewerten zu können, befasst sich die Dissertation mit der Frage, wie Unternehmen mit Mitarbeitern, die zwar einen Abschluss als Industriemeister Metall, aber keine Perspektive auf eine Meisterstelle haben, umgehen können und welche Handlungsmöglichkeiten und Instrumente im Falle eines Mangels an vertikalen Aufstiegsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Im Fokus steht insbesondere die Personalentwicklung, denn sie bietet einen Ansatz, um zu überprüfen, inwieweit der Abschluss sich als Ausgangspunkt für alternative Entwicklungs- und Einsatzmöglichkeiten zur Meisterstelle eignet.

Die Ergebnisse der durchgeführten Teilnehmerbefragung und vor allem die Priorisierung der Gründe für die Fortbildungsteilnahme belegen, dass den Unternehmen verschiedene Ansatzpunkte zur Einflussnahme auf die berufliche Entwicklung – das vornehmliche Ziel der Fortbildungsteilnahme – zur Verfügung stehen. Die Ergebnisse zeigen weiter, dass das nicht Erreichen der eigenen Ziele zur Kündigungsbereitschaft bei den Absolventen führen kann. Ein strukturiertes, zielgruppenspezifisches und langfristiges Personalmanagement, das individuelle Entwicklungsziele berücksichtigt, kann hierbei Abhilfe schaffen. Denn die Ergebnisse bestätigen, dass die Bereitschaft zu alternativen Einsatzmöglichkeiten bei einem großen und damit relevanten Anteil der Teilnehmer vorliegt.

Die anschließend durchgeführte Unternehmensbefragung legt dar, dass bereits ein Repertoire an alternativen Einsatzmöglichkeiten besteht und genutzt wird. Denn in der Regel wird versucht, gute und qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Ein Handlungsbedarf wird aber nicht grundsätzlich wahrgenommen. Doch auch ohne benannten Handlungsbedarf liegt eine möglichst hohe Regulation der Überhänge im Kontext künftiger Entwicklungen im Sinne der Unternehmen. Der Fortbildungsabschluss besitzt nach wie vor eine hohe Anerkennung, selbst wenn die Zukunftsfähigkeit des Abschlusses in Frage gestellt wird. Er gilt auch noch stets als klassische Laufbahnperspektive, garantiert jedoch keinen vertikalen Aufstieg mehr. Grund hierfür ist vor allem der von fast allen Unternehmen wahrgenommene Überhang an Meistern. Dies bietet einerseits Chancen, da bei einer Nachbesetzung intern bereits potenzielle Nachfolger zur Verfügung stehen, aber verursacht andererseits Probleme, wie Frustration, fehlende Perspektiven bis hin zur Kündigungsbereitschaft. Um den Absolventen dennoch Perspektiven bieten zu können, bestätigt auch die Unternehmensbefragung, dass eine strategische Personalentwicklung und der Einsatz verschiedener Instrumente einen praktikablen Ansatz ermöglichen, sofern die Eignung des Mitarbeiters und keine unternehmensbedingten Hemmnisse vorliegen. Ein relevanter Faktor ist zudem die Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Unternehmen im Speziellen, aber auch zwischen den verschiedenen Akteuren im Unternehmen allgemein. Durch das Herabsenken der Zulassungsvoraussetzungen ist außerdem ein Bruch zwischen Unternehmenspraxis und Bildungspolitik entstanden. Daher sind seitens der Unternehmen die eigenen Potenziale und Widerstände zu ermitteln, die vorhandenen Strukturen und der eigene Anforderungskatalog zu hinterfragen, zukünftige Einflüsse zu eruieren und darauf aufbauend ein Konzept zu erarbeiten. Für Unternehmen ergibt sich insgesamt ein großes Potenzial, um die Verwertbarkeit des Fortbildungsabschlusses zu steigern und damit die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

Nicht zuletzt haben aber auch bildungspolitische Maßnahmen Einfluss auf die Zukunft des Fortbildungsabschlusses, zu nennen sind hier etwa die Durchlässigkeit der Bildungssysteme, die Regulierung des Akademisierungstrends und die gleichzeitige Stabilisierung der beruflichen Laufbahn oder die regelmäßige Überprüfung des Anpassungsbedarfs hinsichtlich der aktuellen Anforderungen an die Absolventen.