Betriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Spannungsverhältnis von Geschlecht und Qualifikation : Fallstudien zur Umsetzung, Nutzung und Wirkung der Instrumente betrieblicher Familienpolitik in Organisationen der privaten Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
Im Rahmen der Geschlechter- und Organisationsforschung beleuchtet das Promotionsprojekt die Rahmenbedingungen betrieblicher Familienpolitik. Soziodemografische, ökonomische und wirtschaftsstrukturelle Veränderungen, Pluralisierung von Lebensmodellen und Familienstrukturen sowie Konsequenzen im bildungs- sozialpolitisch- und gleichstellungspolitischen Kontext bilden neue Herausforderungen das Verhältnis von Familie und Beruf zu ordnen. Unter den Zeichen des demografischen Wandels und des befürchteten Fachkräftemangels zeigt sich dabei eine hohe Aufmerksamkeit für die Erwerbskraftpotenziale gut qualifizierter Frauen und deren Vereinbarkeitssituation. In der Praxis setzen sich zunehmend Lösungsansätze für eine flexible Gestaltung der Schnittstellen zwischen den Domänen Familie und Beruf durch und scheinen sich in Form von Teilzeitmodellen, flexiblen Arbeitszeitmodellen und Mobilitätsangeboten wie Home-Office als Generallösung für eine gelingende Vereinbarkeit zu etablieren. Diese Studie greift empirische Erkenntnisse auf, die einen unterschiedlichen Autonomiegrad für Beschäftigte, diese Flexibilität zugunsten eigener Grenzvorstellungen zu gestalten, nahelegt und berücksichtigt die bisherige Vernachlässigung gering qualifizierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Daraus ergibt sich die Forschungsfrage, ob sich die bisherigen Konzepte betrieblicher Familienpolitiken und Vereinbarkeitsmaßnahmen in deutschen Unternehmen für alle Beschäftigtengruppen oder nur partiell als Chance für eine realisierte Balance von Familie und Beruf erweisen und, ob und wie durch sie alte und neue Ungleichheiten (re)produziert werden.
Der Widerspruch zwischen einer zunehmenden Pluralität von Lebensformen, Familien- und Erwerbsmodellen und dem sich herausbildenden Flexibilisierungsparadigma wird mit der „Work/Family Border Theory“ von Susan Clark in die theoretisch begründete Annahme aufgenommen, dass eine flexible Gestaltung der Grenzen zwischen den Domänen aufgrund unterschiedlicher Identifikationsmöglichkeiten mit den Domänen nicht für alle Beschäftigten die richtige oder umsetzbare Form von Vereinbarkeit ist. Die Wirksamkeit von betrieblichen Instrumenten wird somit an den Gestaltungsmöglichkeiten und Legitimationen unterschiedlicher Grenzformen gemessen. Organisationen werden zu diesem Zweck als vergeschlechtlichte Organisationen nach Acker und Wilz und als Arenen klassenspezifischer Tauschbeziehungen zwischen Beschäftigten und Führungskräften nach Erikson und Goldthorpe betrachtet.
Empirisch wurde die Forschungsfrage in drei vergleichenden Fallstudien in Organisationstypen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes verfolgt. Durch das qualitativ und quantitativ angelegte Studiendesign konnten die unterschiedlichen Bedeutungen von verschiedenen Grenzqualitäten aus der Führungsperspektive und aus der Sicht von Beschäftigten erkannt sowie die deutlich geschlechts- und klassenspezifisch differenzierten Möglichkeiten begründet werden. Methodisch erwies sich dabei insbesondere die intersektionale Perspektive auf Strukturen, Identitätszuschreibungen und symbolischen Repräsentationen als erkenntnisreich, da letztlich die Widersprüchlichkeiten von Differenzierungskriterien innerhalb und zwischen diesen Ebenen Entwicklungspotenziale für die Weiterentwicklung der Vereinbarkeitsforschung und –Konzepte bietet.
Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass unterschiedliche Statusgruppen, Leistungsnormen sowie arbeits- und unternehmenskulturell verankerte Werte und dazu passende Identitätszuschreibungen an die Beschäftigten in den Organisationen unterschiedliche Formen der Grenzgestaltung zwischen den Domänen Beruf und Familie legitimieren oder ausschließen und dadurch in der Vereinbarkeitspolitik soziale Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern und innerhalb der Geschlechtergruppen (re-)produziert werden. In allen drei Fallstudien findet sich jeweils eine Gruppierung von Beschäftigten, die im Fokus der Vereinbarkeitskonzeptionen steht, und eine Gruppierung, deren Vereinbarkeitsbedarf kaum wahrgenommen und berücksichtigt wird.
Dabei wurde deutlich, dass Leistungsnormen und Verfügbarkeitserwartungen mit familienfreundlichen Leitbildern und Instrumenten in allen Statusgruppen wenig kompatibel sind, und Führungskräfte, die diese zugleich vertreten sollen, überfordern. Dies führt zu zunehmend diffusen und versteckten Verwertungs- und Verfügbarkeitserwartungen und zu segregierenden Prozessen, welche die Realisierung von potenziell familienfreundlichen Maßnahmenkatalogen konterkarieren und die Wirkung von Instrumenten der betrieblichen Familienpolitik nicht voll entfalten, verpuffen oder ins Gegenteil verkehren lassen.
Es zeigt sich, dass die Gestaltungsmöglichkeiten für flexible oder stabile Grenzen zwischen den Domänen von der angenommenen Zuverlässig der Arbeitsidentitäten und Loyalitäten der Beschäftigten abhängig sind, die sich darin abbilden. Ob und welche Grenzenformen als angemessen anerkannt oder oder als unpassend abgelehnt werden, wird danach bewertet, wie sie die Steuerungs- und Kontrollaufgaben der Führungskräfte in den verschiedenen Arbeitsbereichen unterstützen, erschweren oder irritieren. Unabhängig davon, wie autonom die Grenzen gestaltet werden können, wird aus der Gestaltung von flexiblen Grenzen tendenziell eine hohe Identifikation mit den betrieblichen Bedingungen und Leistungsbereitschaft gelesen, während stabile Grenzen stabile Geschlechterrollen signalisieren.
Dabei wirken zwei Ausschlusskriterien in entgegengesetzte Richtungen: Zum einen stehen infolge des Strebens nach der Erschließung des qualifizierten Erwerbspersonenpotenzials wirklich hauptsächlich jene (weiblichen) Fachkräfte im Fokus, deren spezialisiertes Wissen und Fachkenntnisse sich im Sinne von spezifischem Humankapital als lohnenswerte Investition des Unternehmens erweisen sollen. Die Konzeption der für diese Zielgruppe passenden Instrumente lässt sich operativ auf die Tätigkeitsmerkmale von niedrig qualifizierten Beschäftigten in der Regel nicht anwenden. Gleichzeitig wird keine Notwendigkeit hinsichtlich konzeptioneller Überlegungen um die Vereinbarkeitsmöglichkeiten dieser Beschäftigtengruppen durch andere Instrumente zu gewährleisten, ersichtlich, da sie als austauschbar gelten und im Gegenzug häufig in so hohem Maß auf das Erwerbseinkommen angewiesen sind, dass Vereinbarkeit auch aus ihrer Perspektive als nachrangig angenommen wird.
Der Umgang mit den vorgefundenen betrieblichen Vereinbarkeitskonzepten prägt entweder durch flexible Grenzgestaltungen eine Anpassungen an weiterhin androzentrische Arbeitsidentitäten. Oder aber bestätigt in stabilen Grenzgestaltungsformen z.B. in Form von Teilzeitnutzung, die weiterhin zutreffenden Verteilungsnormen von Fürsorge- und Familienarbeit. Mit dem starken Fokus auf Frauen zeigen die bisherigen Konzeptionen von betrieblich unterstützter Vereinbarkeit wenig Wirkung um die vergeschlechtlichten Annahmen über das Idealbildes eines Arbeitnehmers, der bezahlte Arbeit vor allen anderen Tätigkeiten priorisieren kann, zu überwinden, sondern allenfalls Kraft, diese zu verschleiern. Dies impliziert die Diskriminierung jener Frauen aber auch Männer, die Vereinbarkeitsangebote nicht karriereorientiert einsetzen können oder wollen.
Zu diesem Zweck erweist sich Flexibilisierung als universeller Lösungsansatz als Ideologisierungsrisiko, da mit diesem in der Praxis in erster Linie qualifikationsorientierte Zielsetzungen und arbeitgeberseitige Interessen verfolgt werden und Geschlechterfragen in die weiterhin unsichtbare private Domäne verlagert werden können.
Ansätze für die Entwicklung eines anderen Verständnisses von Vereinbarkeit liegen in der Aufarbeitung widersprüchlicher Zielsetzungen der Vereinbarkeit und den Umsetzungserfahrungen der Führungskräfte. Hier zeigt sich, dass die klassische Rollenverteilung der Geschlechter und damit einhergehende typische weibliche Nutzungsformen von Vereinbarkeitsmaßnahmen nicht zuletzt deswegen eine hohe Beständigkeit aufweist, weil sie eine gewisse Funktionalität und Zuverlässigkeit für die Führungskräfte aufweist. Wenn Frauen weiterhin Zuverdienerinnen bleiben und die Verantwortung für Familienarbeit tragen, können Männer weiterhin ausschließlich als Erwerbskräfte in Anspruch genommen werden. Normbrüche von Frauen, die mit den Vereinbarkeitsmöglichkeiten ein Verfügbarkeitsmuster gestalten, dass keine Priorisierung der Fürsorgeaufgaben signalisiert, irritieren zwar familiäre Wertvorstellungen und Rollenbilder, verbleiben aber weiterhin in dem Kontext einer zu lösenden Frauenproblematik. Demgegenüber zeigen „Normbrüche“ von Männern, die deutliche Vereinbarkeitsansprüche erheben, das Potenzial die Austauschbeziehung zwischen Führungskräften und Beschäftigten zu irritieren und dadurch Führungskräfte zu einer Reflexion des Verhältnisses zwischen den Domänen Beruf und Familie anzuregen.
Within the framework of both gender studies and organisational studies, this doctoral thesis illuminates the basic conditions determining workplace family policy.
Socio-demographic and financial changes, changes in economic structures, the pluralisation of different life models and different family structures, in addition to educational and socio-political consequences, as well as consequences arising from equal opportunity policy provide a challenge to restructure the relationship between work and family. With the demographic transition in Germany becoming increasingly visible, along with the concomitant feared skills shortage, there is evidence of increased interest in both the labour force potential of highly qualified women as well as their opportunities for balancing work and family life. In practice, approaches to finding resolutions in this area, involving a flexible configuration of the interfaces between the domains of family life and work life, are increasingly becoming accepted, and appear to be establishing themselves - in the form of part-time working models, models for flexible working hours and flexible location options, such as home office models, - as a general solution ensuring a successful work/family balance. This study takes empirical findings which advise a variable degree of autonomy for employees to configure this flexibility in line with their own concepts of limitation, and takes into consideration the hitherto existing disregard of less-qualified employees, both male and female. The thesis research question arises from a consideration of these circumstances, i.e. whether the hitherto existing concepts of workplace family policy and the measures for facilitating a balance between work and family life in German companies have proved to be an opportunity for real balance between work and family life for all employee groups, or only for some groups, and whether and how these policies and measures have led to the (re)production of old and new inequalities.
The contradiction between an increasing plurality of life, family and occupation models, i.e. ways of living, living in family and working, and the emerging flexibility paradigm along with the work of Susan Clark in 'Work/Family Border Theory' from part of the basis for the theoretically well-founded presupposition of this thesis, namely, that a flexible configuration of the borders between life domains, on account of different possibilities for identification with the domains, is not the correct or workable form of work/family balance for all employees. Consequently, the efficacy of workplace instruments is measured against the various possibilities for configuration, as well as the legitimations for various border forms. For this purpose, organisations are considered gendered organisations, according to Acker and Wilz, and as arenas of class-specific exchange relationships between employees and management, according to Erikson and Goldthorpe.
With respect to the aspect of empirical research, the research question was applied to three comparative case studies in organisations within the private sector as well as within the public service. As a result of the qualitative and quantitative design of the study, the different significances of various border qualities were able to be identified, both from the perspective of management, and from the point of view of employees, and the possibilities, distinctly differentiated according to gender and class, were able to be substantiated. In terms of method, in particular, the intersectional perspective on structures, attributions of identity and symbolic representations proved able to provide lucrative findings, as, in the final analysis, the inconsistencies in differentiation criteria both within and between these levels offer development potential for the advancement of research into work/family balance and work/family balance concepts.
The results of the study show that different status groups and performance standards, as well as static working values, static values as determined by company culture and the applicable attributions of identity to the employees either legitimate or exclude various forms of border configuration between the domains of work and family in the organisations, and as a result of this, social inequalities between genders and within gender groups are (re)produced within the policies for work/family balance. In all three case studies, there exists a group of employees who form the focus of the respective concepts on work/family balance, and in all three case studies, there also exists a group of employees, whose requirements for work/family balance are barely apprehended or taken into consideration.
Thus it has become clear that performance standards and expectations of availability are hardly compatible with family-friendly concepts / models and instruments in all of the status groups, and that management personnel required at the same time to meet these standards and expectations are overwhelmed. This leads to increasingly diffuse and oblique expectations of use and availability, and to segregating processes, which thwart the successful implementation of potentially family-friendly catalogues of measures, and which either do not allow for the effects of the instruments of workplace family policy to be fully developed, or else render these effects void or even lead them to work against the stated objective.
The evidence shows that the possibilities for the configuration of flexible or stable borders between domains are dependent on the assumed reliability of the work identities and loyalties of the employees. The question of whether and which border forms are recognised as appropriate or else rejected as inappropriate, is evaluated according to the degree to which such forms support, hinder or complicate the control tasks and supervisory duties of management personnel in the various working areas. Irrespective of the degree of autonomy granted with regard to the configuration of borders, the configuration of flexible borders tends to indicate a high degree of identification with workplace conditions and motivation, while stable borders signal stable gender roles.
In the process, two criteria for exclusion function in opposite directions: on the one hand, as a consequence of the striving to make best use of the qualified labour potential, mainly those (female) skilled workers form the focus, whose specialised knowledge, skills and expertise are thought to prove to be a worthwhile investment for the company with regard to specific human resources investments. As a general rule, the conception of the suitable instruments for work/family balance developed for this target group cannot be applied to the job characteristics of less-qualified employees. At the same time, the necessity of conceiving of alternative options for these employees is not perceived, as these employees are considered replaceable, and in many cases are so highly dependent on their earned income, that from their perspective, work/family balance is an issue of secondary importance.
Exposure to the existing workplace concepts for work/life balance either contributes to a further adaptation to androcentric work identities by means of the possibility for flexible border configuration, or else it confirms the applicable norms for division between caring for children and work in the family sphere through stable border configuration forms, e.g. in the form of part-time use. With a strong focus on women, conceptions of workplace-supported work/family balance options up-to-now have shown little effect at overcoming the gendered assumptions concerning the ideal employee, who is able to prioritise paid employment ahead of all other occupations and activities, and instead, they have at best had the effect of obscuring these assumptions. This implies discrimination for those women, but also those men, who are either not able or not willing to adopt options for work/family balance from a career-oriented perspective.
Thus, as a universal approach to a solution, flexibility proves instead to be a risk for re-ideologisation, as in practice, with this approach to a solution, it is the case that qualification-oriented objectives and employer interests are pursued first and foremost, and questions of gender are thus able to be shifted to the private domain, where they remain invisible.
Approaches for the development of another understanding of the work/family balance may be found in working through the contradictory objectives of facilitating the work/family balance as well as the experiences of management personnel in implementing concepts facilitating this. It can be seen at this point, that the classical allocation of gender roles, and thus the accompanying typical female ways of utilising measures aimed at facilitating work/life balance show a certain stability and consistency, not least because they offer a certain functionality and reliability to management personnel. When women continue to remain supplementary earners, and continue to have primary responsibility for work in the family sphere, men may continue to be utilised exclusively as primary earners in the labour force. Norm violations by women, who, using the possibilities for facilitating work/family balance, configure a paradigm of availability that does not signal any prioritisation of family care tasks, may in doing so go against family ideals and role models, but they remain within the greater context of issues affecting women that need to be resolved. In contrast, 'norm violations' by men, who lay claim to significant support in facilitating their work/family balance, show the potential to complicate the exchange relationship between management and employees and thus to prompt a more fundamental reflection on the relationship between the domains of work and family.
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