Teamarbeit innerhalb wirtschaftlicher Organisationen ist kein Selbstläufer. Arbeitswissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass Gruppenarbeitsprojekte während ihrer Integrations- und Stabilisierungsphase auf Hindernisse stoßen, ihrer ursprünglichen Konzeption nicht entsprechen und sogar scheitern können. Erklärt wird dies in der Regel mit einem defizitären Konzept von Teamarbeit, der Beharrungskraft der organisationalen Struktur (z.B. begrenzte Möglichkeit der Partizipation oder zu dichte Hierarchie) oder der hemmenden Wirkung von dysfunktionalen Rahmenbedingungen. Demgegenüber wird in dem Dissertationsprojekt die handelnde Rolle des Mitarbeiters in den Fokus gerückt. Das Forschungsprojekt basiert auf einer betrieblichen Querschnittsanalyse, in der insgesamt 70 qualitative Interviews mit direkt produktiven Mitarbeitern durchgeführt wurden. Insgesamt wird ein differenziertes Bild von Erwerbsorientierungen sichtbar, was sich auch in einer differenzierten Haltung gegenüber Teamarbeit zeigt. Die Erwerbsorientierungen bleiben dabei relativ losgelöst von den Aufforderungen des Unternehmens, sich in kommunikativ-kooperativer, problemlösender und selbststeuernder Manier zu verhalten. Das bedeutet, dass die Motive für das Mitmachen von Teamarbeit jenseits dieses unternehmerischen Leitbilds liegen und die Arbeiter das Teamarbeitskonzept in veränderter (und nicht so wie vom Unternehmen intendierten) Art und Weise in ihre Handlungspraxis überführen. Dabei sind es genau zwei Stoßrichtungen die konformes Teamarbeitshandeln bewirken: Zum einen Alternativlosigkeit, zum anderen ein tradiertes Selbstverständnis. Gründe für nicht-konforme Handlungen zeigen sich überall dort, wo in der subjektiven Wahrnehmung unter betrieblichem Druck traditionelle Haltungen zur Arbeit (harte körperliche Arbeit, Routine, Unterordnung und Gelderwerb) verändert, eingespielte Machträume beschnitten und das Erfahrungswissen sowie Fachlichkeit der Arbeiter missachtet werden.