| Zusammenfassung: | In this dissertation, I aim to improve the understanding of the complex relationships between leadership and employee well-being. Drawing on conservation of resources (COR) theory, I introduce a resource-based contingency model that views the relationships between leadership and employee well-being as embedded within an employee’s personal resources. Across three empirical studies, I use different... In this dissertation, I aim to improve the understanding of the complex relationships between leadership and employee well-being. Drawing on conservation of resources (COR) theory, I introduce a resource-based contingency model that views the relationships between leadership and employee well-being as embedded within an employee’s personal resources. Across three empirical studies, I use different theoretical and methodological approaches to test the utility of the model and elucidate the ways in which employees’ personal resource pools and processes moderate the relationships between perceived leadership and employee well-being.
Study 1 addresses the moderating role of resource gain experiences in terms of psychological detachment in the relationship between transformational leadership and emotional exhaustion. Drawing on COR theory, this study tests the idea that the extra effort associated with transformational leadership can have both resource-generating and resource-depleting effects on employees depending on their resource-replenishing experiences of psychological detachment. Using three-wave survey data from N = 214 employees, the results showed that psychological detachment moderated the indirect relationship between transformational leadership and emotional exhaustion via extra effort such that this relationship was negative for employees with high psychological detachment and positive for employees with low psychological detachment. This study challenges the assumption that transformational leadership is universally beneficial to employee well-being and contributes to research on the dark side of transformational leadership.
Study 2 examines employees’ perceptions of working conditions associated with resource loss in terms of quantitative and qualitative workload as boundary conditions of the effectiveness of supportive leadership training. This study builds on COR theory to develop and evaluate a supportive leadership training intervention that teaches leaders ways in which they can be supportive of their employees. Intervention effects on employee social and hedonic well-being were evaluated using a cluster randomized controlled trial in 80 childcare centers. Data were collected from employees at baseline (N = 496), one month postintervention (N = 266), and six months postintervention (N = 226). An intent-to-treat analysis showed that the effectiveness of the training in terms of leader-member exchange (LMX) quality and emotional exhaustion depended on employees’ quantitative workload at baseline, such that employees with higher levels of quantitative workload benefited more from the intervention. This study advances the understanding of the effectiveness of supportive leadership training and provides organizations with guidance regarding how they can improve employee well-being through leadership training.
Drawing on COR theory, Study 3 examines day-level associations between the affiliation resources provided by the leader and employee well-being in the context of an employee’s general perceptions of their LMX relationship. Bayesian multilevel path analysis of daily diary data collected from N = 198 employees (768 days) indicated that on days when employees perceived that their leader provided more affiliation resources, they reported higher levels of self-esteem and work engagement and, in turn, experienced higher levels of mastery during after-work time. Additionally, the results showed that employees in high-quality (vs. low-quality) LMX relationships benefitted more from the affiliation resources provided by their leader in terms of work engagement. The findings of this study contribute to research on leadership and employee well-being by advancing the understanding of leadership as a daily phenomenon and providing insights into the role of leadership in promoting employee daily work and nonwork experience and functioning.
Overall, the findings of this dissertation corroborate the assumption that leadership is important for employee well-being but also emphasize the complexity of the associations. By providing an integrative resource-based framework and addressing specific theoretical and methodological challenges found in the extant research on leadership and employee well-being in each of the three studies, I shed light on the various ways in which perceived leadership is related to employee well-being. Based on a general discussion of the implications and limitations of the three studies, I highlight important directions for future research on leadership and employee well-being.
Das Ziel dieser Dissertation ist es, ein besseres Verständnis der komplexen Zusammenhänge zwischen Führung und Wohlbefinden zu gewinnen. Auf Grundlage der Conservation of Resources (COR)-Theorie stelle ich ressourcenbasiertes Kontingenzmodell auf, in dem der Zusammenhang zwischen Führung und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen in die persönlichen Ressourcen der Mitarbeiter:innen eingebettet ist... Das Ziel dieser Dissertation ist es, ein besseres Verständnis der komplexen Zusammenhänge zwischen Führung und Wohlbefinden zu gewinnen. Auf Grundlage der Conservation of Resources (COR)-Theorie stelle ich ressourcenbasiertes Kontingenzmodell auf, in dem der Zusammenhang zwischen Führung und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen in die persönlichen Ressourcen der Mitarbeiter:innen eingebettet ist. In drei empirischen Studien verwende ich verschiedene theoretische und methodische Ansätze, um die Nützlichkeit des Modells zu überprüfen und zu untersuchen, wie individuelle Unterschiede zwischen den Mitarbeiter:innen in ihren persönlichen Ressourcenpools und -prozessen die Zusammenhänge zwischen wahrgenommener Führung und Wohlbefinden moderieren.
In Studie 1 liegt der Fokus auf der ressourcengenerierenden Erfahrung des mentalen Abschaltens als Moderator. Genauer gesagt wird untersucht, ob der Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und emotionaler Erschöpfung abhängig ist von der Fähigkeit der Mitarbeiter:innen, mental von der Arbeit abzuschalten. Auf Basis der COR-Theorie wird die Annahme überprüft, dass die mit der transformationalen Führung verbundene zusätzliche Anstrengung für die Mitarbeiter:innen sowohl ressourcengenerierende als auch ressourcenerschöpfende Effekte haben kann, die davon abhängig sind, wie gut die Mitarbeiter:innen nach der Arbeit mental abschalten können. Die Analyse von Daten aus einer Befragung von N = 214 Mitarbeiter:innen zu drei Zeitpunkten zeigt, dass das mentale Abschalten den indirekten Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und emotionaler Erschöpfung über die zusätzliche Anstrengung moderiert. Der Zusammenhang ist negativ für Mitarbeiter:innen, die besser abschalten können, und positiv für Mitarbeiter:innen, die weniger gut abschalten können. Diese Studie stellt die allgemeine Annahme in Frage, dass transformationale Führung positive Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innenn hat, und trägt zum Verständnis möglicher Schattenseiten transformationaler Führung bei.
In Studie 2 geht es um den moderierenden Einfluss von Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter:innen, die deren Ressourcen beanspruchen. Es wird untersucht, inwiefern die wahrgenommene quantitative und qualitative Arbeitsbelastung die Wirksamkeit eines Trainingsprogramms zur unterstützenden Führung beeinflusst. Auf Grundlage der COR-Theorie wurde ein Training entwickelt, in dem Führungskräfte lernen, wie sie ihre Mitarbeiter:innen unterstützen können. Um die Wirksamkeit der Intervention im Hinblick auf das soziale und hedonistische Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu überprüfen, wurde eine cluster-randomisierte, kontrollierte Studie in 80 Kindertageseinrichtungen durchgeführt, bei der Daten auf Ebene der Mitarbeiter:innen vor Beginn der Intervention (N = 496), einen Monat nach der Intervention (N = 266) sowie sechs Monate nach der Intervention (N = 226) erhoben wurden. Eine Intent-to-Treat-Analyse zeigte, dass die Wirksamkeit des Trainings in Bezug auf die Qualität der Leader-Member Exchange (LMX)-Beziehung und die emotionale Erschöpfung von der wahrgenommenen quantitativen Arbeitsbelastung der Mitarbeiter:innen zu Beginn der Studie abhängig ist. Die Intervention war effektiver für Mitarbeiter:innen mit einer höheren quantitativen Arbeitsbelastung. Diese Studie trägt zum Verständnis der Effekte von Trainings zu unterstützender Führung bei und bietet Organisationen eine Orientierung, wie sie das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen über Führungskräftetrainings verbessern können.
Studie 3 verwendet die COR-Theorie, um Zusammenhänge zwischen den täglich von der Führungskraft bereitgestellten „Zugehörigkeitsressourcen“ und dem täglichen Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen im Kontext der wahrgenommenen allgemeinen Qualität ihrer LMX-Beziehung zu untersuchen. Eine Bayes-Mehrebenen-Pfadanalyse von Tagebuchdaten von N = 198 Mitarbeiter:innen (768 Tage) zeigte, dass an Tagen, an denen die Mitarbeiter:innen angaben, dass ihre Führungskraft ihnen mehr „Zugehörigkeitsressourcen“ bereitstellte, sie ein höheres Selbstwertgefühl und Arbeitsengagement sowie ein höheres Maß an Mastery nach der Arbeit erlebten. Darüber hinaus zeigte sich, dass der positive Zusammenhang zwischen „Zugehörigkeitsressourcen“ und Arbeitsengagement stärker war für Mitarbeiter:innen in qualitativ hochwertigen LMX-Beziehungen. Die Ergebnisse dieser Studie tragen zum Verständnis von Führung als alltägliches Phänomen bei und beleuchten die Rolle von Führungskräften bei der Förderung des täglichen Wohlbefindens der Mitarbeiter:innen bei und nach der Arbeit.
Insgesamt unterstreichen die Ergebnisse dieser Dissertation, dass Führung ein wichtiger Faktor für das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen ist, verdeutlichen aber auch die Komplexität der Zusammenhänge. Durch die Entwicklung eines integrativen ressourcenbasierten Modells und die Auseinandersetzung mit spezifischen theoretischen und methodischen Herausforderungen in der aktuellen Forschung zu Führung und Wohlbefinden trage ich zu einem verbesserten Verständnis der unterschiedlichen Zusammenhänge zwischen wahrgenommener Führung und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bei. Auf Grundlage einer generellen Diskussion der Implikationen und Grenzen der drei empirischen Studien werden wichtige Ansätze für die zukünftige Forschung zu Führung und Wohlbefinden herausgearbeitet. |
