Essays in Organizational Economics

Abstract

Chapter 2: The Contribution of Managers to Organizational Success: Evidence from German Soccer

We study the impact of managers on the success of professional soccer teams using data from the German Bundesliga, where we are exploiting the high turnover rate of managers between teams to disentangle the managers' contributions. Teams employing a manager from the top of the ability distribution gain on average considerably more points than those employing a manager from the bottom. Moreover, estimated abilities have significant predictive power for future performance. Managers also affect teams' playing style. Finally, teams whose manager has been a former professional player perform worse on average compared to managers without a professional player career.

Chapter 3: The Hidden Costs of Whistleblower Protection

We conduct a laboratory experiment to analyze cooperative behavior between a manager and an employee in the presence of misbehavior and protected whistleblowing. Before taking part in a trust game with her employee, a manager has the opportunity to embezzle money at the expense of a third party. Her behavior is observed by the unaffected employee who may trigger an investigation by a report. We vary the framework with respect to incentives and anonymity in case of a report and compare misbehavior, reporting and cooperative behavior across treatments. Our results suggest that a whistleblower law could deter wrongdoing, but could also have a detrimental effect on cooperation in organizations when it increases the probability for false whistleblowing.

Chapter 4: Gender Differences in Honesty: Groups versus Individuals

Extending the die rolling experiment of Fischbacher and Föllmi-Heusi (2013), we compare gender effects with respect to unethical behavior by individuals and by two-person groups. In contrast to individual decisions, gender matters strongly under group decisions. We find more lying in male groups and mixed groups than in female groups.

Chapter 5: Peer Effects Under Different Relative Performance Feedback and Grouping Procedures

We conduct a laboratory experiment to test theoretical predictions about subjects' performance in an effort task conditional on their peer group's composition and relative performance feedback. Subjects are grouped either randomly or according to their ability, with the feedback being the best or average performance of their group. While theory-derived hypotheses on aggregate treatment differences cannot be confirmed, we find evidence when gender differences are taken into account. Male subjects perform significantly better when they compare themselves with the best peer instead of the average, while the opposite is true for females. With respect to the grouping treatment, we find that random grouping is beneficial for male subjects, and ability grouping for female subjects. These differences are explained by gender differences in (non-linear) reactions to the reference point and an aversion of females to competitive environments.

Kapitel 2: The Contribution of Managers to Organizational Success: Evidence from German Soccer

Wir untersuchen den Einfluss von Trainern auf den Erfolg professioneller Fußballmannschaften mithilfe von Daten aus der Deutschen Fußball-Bundesliga. Dafür nutzen wir die hohe Fluktuation der Trainer zwischen verschiedenen Mannschaften, um den Beitrag der Trainer herauszuarbeiten. Mannschaften, die einen Trainer beschäftigen, dessen geschätzte Fähigkeit in der Spitze der Verteilung liegt, erzielen durchschnittlich erheblich mehr Punkte als die Mannschaften von Trainern, deren Fähigkeiten sich am Ende einordnen. Die geschätzte Fähigkeit der Trainer hat statistisch signifikante Prognosekraft bezüglich zukünftigem Erfolg. Zudem zeigen wir, dass Trainer auch den Spielstil einer Mannschaft beeinflussen. Schließlich betrachten wir den Zusammenhang von beobachtbaren Charakteristika und Erfolg. Dabei finden wir heraus, dass Mannschaften, deren Trainer zuvor professioneller Spieler war, schlechter abschneiden, als solche, deren Trainer kein Fußballprofi war.

Kapitel 3: The Hidden Costs of Whistleblower Protection

Mithilfe eines Laborexperiments analysieren wir das kooperative Verhalten zwischen einem Manager und einem Arbeitnehmer, wenn der Arbeitnehmer Fehlverhalten des Managers anzeigen kann und vor Repressionen des Managers geschützt wird. Bevor ein Manager ein Trust Game mit dem Arbeitnehmer spielt, kann sich dieser durch Veruntreuung auf Kosten einer dritten Partei Geld aneignen. Diese Entscheidung wird vom Arbeitnehmer beobachtet und kann von diesem angezeigt werden. Der rechtliche Rahmen wird bezüglich der Anreize für eine Anzeige und der Anonymität des Anzeigenden variiert. Dabei vergleichen wir die Bereitschaft des Arbeitnehmers Fehlverhalten anzuzeigen, die Häufigkeit mit der Manager Geld veruntreuen und die Neigung der Manager eine produktive Kooperation mit dem Arbeitnehmer eingehen. Die Ergebnisse zeigen, dass Anonymität und Anreize zur Anzeige die Bereitschaft zur Anzeige erhöhen und die Häufigkeit des Fehlverhaltens der Manager reduziert. Gleichzeitig sinkt allerdings die Kooperationsbereitschaft der Manager, wenn die Wahrscheinlichkeit für Falschanzeigen steigt.

Kapitel 4: Gender Differences in Honesty: Groups versus Individuals

Wir erweitern das Würfel-Experiment von Fischbacher und Föllmi-Heusi (2013), um Geschlechterunterschiede bei unethischem Verhalten zwischen Individuen und Gruppen (bestehend aus zwei Personen) zu vergleichen. Im Gegensatz zu individuellen Entscheidungen spielt das Geschlecht eine große Rolle bei Gruppenentscheidungen. Wir stellen fest, dass häufiger von Gruppen gelogen wird, wenn sie aus ausschließlich männlichen Mitglieder bestehen oder es sich um gemischte Gruppen handelt, als wenn die Gruppen aus ausschließlich weiblichen Mitgliedern bestehen.

Kapitel 5: Peer Effects Under Different Relative Performance Feedback and Grouping Procedures

Wir führen ein Laborexperiment durch, um theoretische Hypothesen über die Leistung der Teilnehmer unter unterschiedlichen Gruppenkonstellationen und unterschiedlichem relativen Leistungsfeedback zu überprüfen. Die Teilnehmer werden entweder zufällig oder entsprechend ihren Fähigkeiten Gruppen zugeteilt, in welchen sie entweder Feedback über die durchschnittliche oder über die beste Leistung in der Gruppe erhalten. Während wir die Hypothesen bezüglich der aggregierten Treatment-Effekte nicht bestätigen können, finden wir Evidenz für Geschlechterunterschiede. Männliche Teilnehmer schneiden signifikant besser ab, wenn sie sich mit der besten, anstatt der durchschnittlichen Leistung vergleichen. Für weibliche Teilnehmer gilt das umgekehrte. Bezüglich der Gruppenkonstellation finden wir heraus, dass männliche Teilnehmer von zufälliger Gruppenzuteilung profitieren, wohingegen weibliche Teilnehmer besser abschneiden, wenn sie nach Fähigkeiten gruppiert werden. Diese Unterschiede werden durch Geschlechterunterschiede bei (nichtlinearen) Reaktionen auf das Feedback und eine Aversion weiblicher Teilnehmer gegenüber einer kompetitiven Umgebung erklärt.